Τα κέρδη που καταγράφουν την περίοδο συχνά παρακινούν τους επενδυτές να διαμαρτύρονται για αδικαιολόγητα ή υπερβολικά αμοιβή για στελέχη επιχειρήσεων. Όταν μια εταιρεία αναφέρει τριμηνιαία κέρδη ή έσοδα κάτω από τις εκτιμήσεις των αναλυτών, η τιμή των μετοχών συνήθως πέφτει και οι επενδυτές συχνά κατηγορούν τον διευθύνοντα σύμβουλο για τα απογοητευτικά αποτελέσματα.

Σύμφωνα με έρευνα της εταιρείας εκτελεστικών στοιχείων Equilar, η μέση (μέση αριθμητική) αποζημίωση 2015 για τους διευθύνοντες συμβούλους των 100 μεγαλύτερων εταιρειών S & P 500 ήταν $ 15. 5 εκατομμύρια. Η μέση αποζημίωση για τους εν λόγω 100 CEOs το 2015 ήταν 14 δολάρια. 5 εκατομμύρια. Αυτό αντιπροσωπεύει αύξηση κατά 3% από το 2014. Η μέση αποζημίωση για το 2014 για τους εν λόγω 100 CEOs αυξήθηκε κατά 5% από το επίπεδο του 2013.

Αποζημίωση βάσει κινήτρων

Από τη Μεγάλη ύφεση, οι δημόσιες πιέσεις έχουν καταβάλει μεγαλύτερες προσπάθειες για να ευθυγραμμιστεί η αποζημίωση των στελεχών με τις αποδόσεις των μετόχων. Αυτό προκάλεσε προσπάθειες να χρησιμοποιηθούν διάφορες μετρήσεις απόδοσης για τον καθορισμό των βραβείων παροχής κινήτρων στους διευθύνοντες συμβούλους και άλλους διορισμένους εκτελεστικούς υπαλλήλους (NEOs). Η έρευνα της Equilar έδειξε ότι η χρήση κέρδους ανά μετοχή (EPS) ως μέτρου για τον καθορισμό των βραβείων κινήτρων CEO στις εταιρείες S & P 500 μειώθηκε από 18% 1% αυτών των βραβείων το 2012 σε 11,1% το 2015. Η χρήση των εσόδων ως Μετρικό για τον καθορισμό των βραβείων κινήτρων CEO των εταιρειών S & P 500 μειώθηκε από το 12,9% αυτών των βραβείων το 2012 σε 9,7% το 2015.

Τα επιδόματα που εξαρτώνται από την απόδοση εκταμιεύονται μέσω μακροπρόθεσμων σχεδίων παροχής κινήτρων (LTIPs) για να βοηθήσουν τα στελέχη με την έμφαση στους στόχους ποιότητας της εταιρείας και τους μακροπρόθεσμους αναπτυξιακούς στόχους. Από τον Νοέμβριο του 2014, το 89% των 250 μεγαλύτερων εταιρειών του S & P 500 χρησιμοποίησαν τα βραβεία επιδόσεων για επιδόσεις. Οι περίοδοι απόδοσης μπορεί να κυμανθούν από ένα έως δέκα χρόνια. Η έρευνα της Equilar έδειξε ότι από το 2012, οι τριετείς και τετραετείς περίοδοι απόδοσης έχουν γίνει τα πιο ευρέως χρησιμοποιούμενα χρονικά πλαίσια. Το 2015, το 70,8% των βραβείων παροχής κινήτρων LTIP για διευθυντές της S & P 500 αφορούσε τριετείς περιόδους απόδοσης. Μόνο το 1% των επιδόσεων S & P 500 LTIP ήταν μεγαλύτερο από πέντε χρόνια μεταξύ 2012 και 2015.

Η χρήση της συνολικής απόδοσης των μετοχών (TSR) έχει γίνει το προτιμώμενο μέτρο των εκτελεστικών επιδόσεων λόγω της δημοτικότητάς της στους επενδυτές. Η σχετική συνολική απόδοση των μεριδιούχων (rTSR) τυπικά περιλαμβάνει τη μέτρηση των επιδόσεων έναντι μιας ομότιμης ομάδας ή ενός χρηματιστηριακού δείκτη, όπως το S & P 500. Η έρευνα της Equilar έδειξε ότι η χρήση του rTSR ως μέτρου για τον καθορισμό των βραβείων κινήτρων CEO στις εταιρείες S & P 500 αυξήθηκε από 12. 3% αυτών των βραβείων το 2012 σε 25% 2% το 2015.

Κρίση της TSR

Πολλές από τις επικρίσεις για τη χρήση της TSR ως μέτρησης επιδόσεων αφορούν τη χρήση χρονικού ορίζοντα μόνο τριών ετών.Τα κίνητρα βάσει χρονικών πλαισίων τριών ετών μπορούν να επιβραβεύσουν τα στελέχη για τη θετική μεταβλητότητα των τιμών των μετοχών βραχυπρόθεσμα έως μεσοπρόθεσμα, αντί να διατηρήσουν μακροπρόθεσμες επιδόσεις TSR. Πέρα από αυτό, η χρήση του rTSR για οποιαδήποτε χρονική περίοδο μπορεί να τιμωρήσει εταιρείες που παρέχουν καλές επιδόσεις σε συνεχή βάση. Αυτό συμβαίνει όταν οι εταιρείες με υψηλές μετρήσεις στην αρχή της περιόδου συγκρίνονται με εταιρείες που ξεκινούν την περίοδο με χαμηλότερες επιδόσεις.

Ένα άλλο πρόβλημα προκύπτει όταν οι κακοί εκτελεστές δεν συμπεριλαμβάνονται στην ομάδα σύγκρισης επειδή χρεοκοπούν ή αποκτώνται επειδή οι χαμηλές τιμές τους προσελκύουν εταιρείες στην αναζήτηση στόχων εξαγοράς.

Μια μελέτη που διεξήχθη από το Ινστιτούτο Μελετών Αποζημιώσεων της Σχολής Βιομηχανικών και Εργασιακών Σχέσεων του Πανεπιστημίου Cornell κατέληξε στο συμπέρασμα ότι τα στοιχεία από την ανάλυση στατιστικής παλινδρόμησης δεν έδειξαν καμία επίδραση των σχεδίων TSR σε σταθερές επιδόσεις ή αδύναμη απόδειξη μιας αρνητικής σχέσης. Με άλλα λόγια, τα σχέδια TSR είναι αναποτελεσματικά ως κίνητρα. Εντούτοις, μπορεί να είναι χρήσιμες για να αποδείξετε ότι η αποζημίωση του Διευθύνοντος Συμβούλου είναι υπερβολική σε σύγκριση με τις αποδόσεις των μετόχων.

Ανάλυση της αντιστάθμισης με το TSR

Η ανάλυση της Equilar για την αποζημίωση CEO στις 2015 στις 100 μεγαλύτερες εταιρείες S & P 500 περιελάμβανε σύγκριση της αποζημίωσης με την TSR και την ετήσια μεταβολή των εσόδων κάθε εταιρείας. Μια από τις πιο ακραίες αποσυνδέσεις μεταξύ της αποζημίωσης και της TSR ήταν η κατάσταση στην οποία εμπλέκεται ο Kenneth Chenault, Διευθύνων Σύμβουλος της American Express Co. (NYSE: AXP

AXPAmerican Express Co 95. 37-0.96% Δημιουργήθηκε με την Highstock 4. 2. 6 ). Η συνολική αποζημίωση του Chenault για το 2015 ήταν $ 21. 7 εκατ. Ευρώ, παρά το αρνητικό 24% της TSR και μείωση των ετήσιων εσόδων κατά 4%. Η συνολική αποζημίωση για την Alcoa Inc. (NYSE: AA

AAAlcoa Corp46, 97-0, 68% ) δημιουργήθηκε με τον Highstock 4. 2. 6 2 εκατομμύρια, μόλις $ 300.000 κάτω από το διάκενο για τους διευθύνοντες συμβούλους των 100 μεγαλύτερων εταιρειών S & P 500. Ωστόσο, η Alcoa παρουσίασε TSR με αρνητικό 37% το 2015, με μείωση κατά 6% των ετήσιων εσόδων. Παιχνίδι του Συστήματος

Πολλοί σχολιαστές επικρίνουν τη χρήση ενός συστήματος σκουπίσματος σε σκουπίδια για τη μέτρηση της απόδοσης για να δικαιολογήσουν την πολυπληθής αποζημίωση της εκτελεστικής εξουσίας. Η χρήση προπλαστικών κερδών για την αξιολόγηση της απόδοσης της εκτελεστικής εξουσίας μπορεί να αποκρύψει το αποτέλεσμα υπέρ ενός μη ικανοποιητικού Διευθύνοντος Συμβούλου, περιορίζοντας την εστίαση στην EEBS (κέρδη εκτός κακών πράξεων). Ένας αυξανόμενος αριθμός κρατικών εταιρειών χρησιμοποιούν μεθόδους διαφορετικές από τις γενικώς αποδεκτές λογιστικές αρχές (GAAP) κατά την προετοιμασία των τριμηνιαίων εκθέσεων κερδών τους.