Το μεγαλύτερο πράγμα για τα προγράμματα καθορισμένων παροχών ήταν ότι οι εργαζόμενοι δεν έπρεπε να κάνουν τίποτα άλλο από το να εμφανίζονται για δουλειά για να επιτύχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα: ένα εγγυημένο εισόδημα για τη ζωή. Ήταν ένα καλό σύστημα στο οποίο οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν ήθελαν έλεγχο, ευθύνη, φανταχτερά ιστότοπους ή επενδυτικές επιλογές. Στην πραγματικότητα, όλοι όσοι ήθελαν ήταν μια ασφαλή συνταξιοδότηση.

Αλλά το σχέδιο καθορισμένων παροχών έχει φύγει και δεν επιστρέφει. Αντίθετα, αντικαταστάθηκε από το 401 (k), μια τυχαία λύση στο πρόβλημα της αποχώρησης. Και ως αντικατάσταση του παραδοσιακού προγράμματος καθορισμένων παροχών, υπήρξε μια αποτυχημένη αποτυχία. Ο εργαζόμενος εξακολουθεί να ψάχνει για μια ασφαλή συνταξιοδότηση με ελάχιστες ή και καθόλου απαιτούμενες εισροές. Δυστυχώς, πολύ λίγοι εργαζόμενοι βρίσκονται σε καλό δρόμο για να πάρουν αυτές τις μέρες.

Γιατί δεν λειτουργεί

Ένα άλλο μεγάλο πράγμα για τα προγράμματα καθορισμένων παροχών ήταν ότι η εταιρεία πλήρωσε για τη συνταξιοδότηση του εργαζόμενου, ανεξάρτητα από τον τρόπο με τον οποίο πραγματοποιήθηκαν οι επενδύσεις στο πρόγραμμα. Αλλά, το σχέδιο 401 (k) μετατοπίζει ένα τεράστιο μέρος (ενίοτε το σύνολο) του κόστους για τον εργαζόμενο. Το 401 (k) είναι ουσιαστικά ένα σύστημα που χρηματοδοτείται από τους εργαζομένους. Αυτό είναι πολλά που πρέπει να ζητήσετε από εργαζόμενους σε μια χώρα με χαμηλό ποσοστό αποταμίευσης.

Δεν πρέπει να αποτελεί μεγάλη έκπληξη το γεγονός ότι τα ποσοστά συμμετοχής και αναβολής είναι πολύ χαμηλότερα από αυτά που είναι απαραίτητα για τη χρηματοδότηση της αποχώρησης του μέσου συμμετέχοντα. Ακόμη χειρότερα, ο εργαζόμενος συχνά καλείται να συνεισφέρει σε ένα σύστημα όπου οι επενδυτικές επιλογές είναι περιορισμένες, υποβαθμισμένες, ακαθαρσίες φτωχές και υπερβολικά υπερτιμημένες. Σε πολλές περιπτώσεις, οι επιλογές του σχεδίου και το κόστος είναι τόσο κακές ώστε ο υπάλληλος θα μπορούσε να εξυπηρετηθεί καλύτερα να επιλέξει και να επενδύσει από μόνη της.

Οι διάφορες ελλείψεις του 401 (k) είναι πολύ γνωστές, οπότε έχει δοθεί μεγάλη προσοχή από τις ρυθμιστικές αρχές και τους νομοθέτες για την υποστήριξη του συστήματος. Μέσα στο υφιστάμενο πλαίσιο, μπορούμε τώρα να σχεδιάσουμε σχέδια που θα κάνουν το 401 (k) πολύ πιο φιλικό προς το χρήστη και αποτελεσματικό για τον συμμετέχοντα. Με την εμφάνιση και την αποδοχή των προτάσεων σχεδιασμού του σχεδίου, ο εργαζόμενος μπορεί να συγκεντρώσει επαρκή περιουσιακά στοιχεία για να αποσυρθεί εγκαίρως και με υψηλό ποσοστό του εισοδήματός του.

Φιλοδοξία

Το πρώτο βήμα είναι να βελτιωθούν τα καταπιστευματικά πρότυπα των σχεδίων, συμπεριλαμβανομένων, μεταξύ άλλων, του κόστους, των επενδυτικών επιλογών, της διαφάνειας και της αποφυγής συγκρούσεων συμφερόντων. Αυτό θα ήταν ένα μεγάλο βήμα προς τα εμπρός, αλλά δεν μετασχηματίζει το σύστημα στα μάτια του συμμετέχοντα.
Τούτου λεχθέντος, ο εργαζόμενος θέλει απλά μια ασφαλή συνταξιοδότηση. Ακόμη και με τις καλύτερες επενδυτικές επιλογές χαμηλότερου κόστους, οι περισσότεροι εργαζόμενοι δεν θα μπορούν και δεν μπορούν να τις χρησιμοποιήσουν αποτελεσματικά για να διαχειριστούν μια ολοκληρωμένη επενδυτική στρατηγική που θα επιτύχει χρηματοοικονομική ασφάλεια κατά τη συνταξιοδότηση.

Νομοθετικές διορθώσεις

Ωστόσο, όλα δεν χάνονται.Ο νόμος περί προστασίας των συντάξεων του 2006 (PPA) επέτρεψε σημαντικές αλλαγές στο σύστημα και η εκκολαπτόμενη επιστήμη της οικονομίας συμπεριφοράς παρέχει τις ιδέες για να καθοδηγήσει ή να ωθήσει τους υπαλλήλους να ενεργούν προς το καλύτερο συμφέρον τους. Το 401 (k) μπορεί τώρα να σχεδιαστεί για να φαίνεται και να αισθάνεται πολύ περισσότερο σαν μια παραδοσιακή σύνταξη. Με λίγη σκέψη, είναι επίσης δυνατό να δημιουργηθεί ένα σχέδιο τόσο αυτόματο ώστε ο εργαζόμενος να φτάσει στην ασφαλή συνταξιοδότηση που θέλει χωρίς σχεδόν καθόλου ενεργή διαχείριση ή επίβλεψη από την πλευρά του.

Ο PPA επιτρέπει στους χορηγούς σχεδίων να αναστρέψουν τις τρεις παραδοσιακές αδυναμίες 401 (k) που εμπόδισαν την προσέγγιση του αυτόματου πιλότου να σχεδιάσει το σχέδιο. Με βάση την έρευνα στην συμπεριφορική οικονομία, την επιστήμη του τρόπου με τον οποίο τα άτομα λαμβάνουν οικονομικές αποφάσεις, τα ακόλουθα μέτρα «ωθούν» τους συμμετέχοντες προς καλύτερα αποτελέσματα. Πριν από την PPA, διάφοροι κρατικοί νόμοι ενδέχεται να είχαν εμποδίσει την εφαρμογή αυτών των βελτιώσεων.

Αυτόματη εγγραφή: Νέοι υπάλληλοι εγγράφονται αυτόματα στο σχέδιο με προεπιλεγμένη αρχική τιμή αναβολής.

1. Επένδυση εκτός μετρητών: Αυτό τεχνικά ονομάζεται ειδική επένδυση προεπιλεγμένης επένδυσης (QDIA). Εάν ο εργαζόμενος δεν προβεί σε εκλογές επενδύσεων, του αποδίδεται αυτόματα μία που θα μπορούσε να είναι ένας ισορροπημένος λογαριασμός, κίνδυνος στόχου ή σχέδιο κατανομής περιουσιακών στοιχείων ημερομηνίας στόχου. Πριν από την PPA, οι εργαζόμενοι που δεν προέβησαν σε εκλογές θα πρέπει γενικά να τοποθετούνται σε ένα ασφαλές επενδυτικό απόθεμα, όπως ένα ταμείο σταθερού ύψους ή ένα ταμείο χρηματαγοράς. Παρόλο που μια "ασφαλής" εναλλακτική λύση προστατεύει τον εργοδότη από τον κίνδυνο υποβάθμισης, ήταν δυνητικά η χειρότερη επενδυτική εναλλακτική λύση για τις μακροπρόθεσμες επενδυτικές ανάγκες των εργαζομένων.
2. Αυτόματη κλιμάκωση των αναβολών: Με το όνομα SMART Plan Save for More, αύριο, καθώς η αποζημίωση του υπαλλήλου αυξάνεται, ένα μέρος αυτού του raise συμβάλλει στο 401 (k). Οι εργαζόμενοι το αντιλαμβάνονται ως σχετικά ανώδυνη εξοικονόμηση επειδή κάθε αύξηση που λαμβάνουν τους αφήνει τόσο περισσότερα χρήματα στις τσέπες τους όσο και αυξημένη εξοικονόμηση στα σχέδια συνταξιοδότησης. Με την πάροδο του χρόνου, οι εταιρείες που υιοθέτησαν αυτή τη στρατηγική παρουσίασαν δραματική βελτίωση στα ποσοστά αναβολής τους.
3. Ενώ οι εργαζόμενοι έχουν πάντοτε το δικαίωμα να αποχωρήσουν από τις προεπιλογές του σχεδίου, λίγοι κάνουν. Τα ποσοστά συμμετοχής και τα ποσοστά αναβολής αυξάνονται στα σχέδια που έχουν ενσωματώσει αυτές τις απλές αθετήσεις. Οι μέσοι εργαζόμενοι αρχίζουν να σώζουν αρκετά για να συνταξιοδοτηθούν.

Ημερομηνία στόχου ή χαρτοφυλάκια κινδύνου στόχου

Μέχρι στιγμής, τόσο καλά. Αλλά οι αποφάσεις κατανομής περιουσιακών στοιχείων και η κατασκευή χαρτοφυλακίου δεν είναι δεξιότητες που κατέχει ο τυπικός εργαζόμενος. Λίγοι έχουν το χρόνο, την κλίση, την κατάρτιση, τα εργαλεία ή την πειθαρχία για να λαμβάνουν συνετές αποφάσεις και να παρακολουθούν και να προσαρμόζουν συνεχώς τα χαρτοφυλάκιά τους. Εδώ είναι όπου ένα καλά σχεδιασμένο, επαγγελματικά σχεδιασμένο σχέδιο κατανομής περιουσιακών στοιχείων μπορεί να βοηθήσει. Με ένα μόνο κλικ, οι εργαζόμενοι μπορούν να επιλέξουν χαρτοφυλάκια σε διάφορα επίπεδα κινδύνου στόχων, ανάλογα με τις περιστάσεις τους. Τα χαρτοφυλάκια κινδύνου-στόχου είναι μια ημιαυτόματη προσέγγιση στη διαχείριση χαρτοφυλακίου στην οποία ο συμμετέχων χρειάζεται μόνο να επιλέξει το επίπεδο κινδύνου και το υπόλοιπο της κατασκευής του χαρτοφυλακίου γίνεται γι 'αυτήν.

Τα χαρτοφυλάκια ημερομηνίας-στόχου, από την άλλη πλευρά, είναι η εναλλακτική λύση πλήρους αυτόματου πιλότου όπου ο συμμετέχων προσδιορίζει την επιθυμητή ημερομηνία συνταξιοδότησής του και η όλη διαδικασία χειρίζεται γι 'αυτήν. Αυτά τα σχέδια κατανομής προσαρμόζονται συνεχώς χωρίς οποιαδήποτε εποπτεία ή εισροή από τον εργαζόμενο καθώς πλησιάζει την προγραμματισμένη ημερομηνία συνταξιοδότησής του.

Υπήρξε ευρεία αποδοχή της ιδέας. Όμως, η επιλογή του χαρτοφυλακίου στόχου πρέπει να εξεταστεί προσεκτικά. Όπως συμβαίνει με οποιαδήποτε άλλη απόφαση καταπιστευτικής διαχείρισης, πρέπει να αντιμετωπιστούν σοβαρά ζητήματα κλίσης, κατανομής περιουσιακών στοιχείων, επιπέδων κινδύνου, κόστους, αποκάλυψης και σύγκρουσης συμφερόντων.

Η πρόσφατη εμπειρία επισημαίνει πόσο σημαντική είναι η εκπαίδευση των συμμετεχόντων, διότι υπήρξε ευρεία παρεξήγηση σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο οι στρατηγικές χαρτοφυλακίου στόχων θα μπορούσαν να αποδώσουν κατά τη διάρκεια των διακυμάνσεων της αγοράς.

Benchmarking του Σχεδίου

Ο απώτερος σκοπός ενός συνταξιοδοτικού σχεδίου είναι να εξασφαλίσει ότι οι εργαζόμενοι μπορούν να συνταξιοδοτηθούν με το χρονοδιάγραμμα με αξιοπρέπεια και με επαρκή χρηματοοικονομικά περιουσιακά στοιχεία για να αντικαταστήσουν το εισόδημά τους. Οι κατάλληλες τεχνικές συγκριτικής αξιολόγησης μπορούν να καθορίσουν εάν ένα σχέδιο χρησιμοποιείται σωστά από το εργατικό δυναμικό για την επίτευξη αυτού του στόχου. Εντούτοις, τα εν λόγω κριτήρια αναφοράς υπερβαίνουν την απλή αναθεωρημένη καταπιστευτική επισκόπηση, τις συγκρίσεις κόστους και την απόδοση των επενδυτικών προσφορών. Για παράδειγμα: Ποσοστό Συμμετοχής: Πόσοι συμμετέχοντες συμμετέχουν στο πρόγραμμα;

• Ποσοστό αναβολής: Ποιο είναι το ποσοστό αναβολής του εργαζομένου κατά ηλικία και ομάδα μισθών;
• Πιθανότητα επιτυχίας: Είναι επαρκείς οι αναβολές, μαζί με τα συσσωρευμένα υπόλοιπα, για το 75% των εργαζομένων με το 80% του τελικού τους εισοδήματος κατά την προγραμματισμένη ημερομηνία συνταξιοδότησής τους;
• Επενδυτικές επιλογές: Οι συμμετέχοντες επιλέγουν τα κατάλληλα επίπεδα κινδύνου για το στάδιο της σταδιοδρομίας τους; Πόσοι είναι σε μετρητά; Πόσοι επιλέγουν την κατανομή του κινδύνου στόχου ή την ημερομηνία στόχου κατάλληλη για την ηλικία τους;
• Η κατώτατη γραμμή

Το 401 (k) πιθανότατα δεν θα αποτελεί ποτέ τέλειο υποκατάστατο του προγράμματος καθορισμένων παροχών. Ο εργαζόμενος πρέπει να χρηματοδοτεί το σχέδιο, να φέρει επενδυτικό κίνδυνο και πρέπει να αντισταθμίζει τυχόν ελλείψεις στην τελική συσσώρευση. Ωστόσο, ένας συνδυασμός των παραπάνω τεχνικών μπορεί να απαλλάξει τον υπάλληλο από πολλά καθήκοντα και ευθύνες που δεν ήθελε να είναι ανεπιφύλακτα να πραγματοποιήσει. Υποθέτοντας ότι ο χορηγός του σχεδίου ακολουθεί συνετές πρακτικές που παρέχουν ένα οικονομικό μενού επένδυσης υψηλής ποιότητας, αποδεχόμενοι απλώς τις προεπιλεγμένες προτάσεις για αυτόματη είσοδο, κλιμάκωση αυτόματης απόσυρσης και επιλογή χαρτοφυλακίου στόχου, η πιθανότητα επιτυχούς και ασφαλούς συνταξιοδότησης για τον συμμετέχοντα αυξήθηκε σημαντικά.