Ένα από τα πιο δυσάρεστα καθήκοντα που ένας ιδιοκτήτης επιχείρησης ή ένας διαχειριστής πρέπει να αντιμετωπίσει πρέπει να τερματίσει έναν ή περισσότερους υπαλλήλους. Δεν έχει σημασία ο λόγος για απόλυση, λέγοντας σε έναν εργαζόμενο ότι οι υπηρεσίες του / της δεν χρειάζονται πλέον είναι μια δύσκολη δήλωση. Μπορεί να μετριάσετε το χτύπημα με έπαινο, μπορείτε να το δικαιολογήσετε με αριθμούς ή μπορείτε να αναφέρετε την κακή απόδοση του εργαζόμενου ως λόγο, αλλά δεν έχει σημασία τι λέτε στον απολυμένο υπάλληλο και ανεξάρτητα από το πώς το εξηγείτε, το τελικό αποτέλεσμα μπορεί να είναι καταστροφική για τα δύο εμπλεκόμενα μέρη.

Για τον εργαζόμενο, αυτό σημαίνει το τέλος του τακτικού εισοδήματος και πιθανώς τον τερματισμό των οφελών για την υγεία της εταιρείας, ένα 401 (k) και άλλα προνόμια της εργασίας. Για τον ιδιοκτήτη, τον διευθύνοντα σύμβουλο ή όποιον ανακοινώνει την απόλυση, θα μπορούσε να σημαίνει την εκτόξευση ενός αξιόπιστου εργαζόμενου (ή πολλών από αυτούς) με απεγνωσμένα μέσα για τη μείωση του κόστους. Δεν θα είναι εύκολο, αλλά υπάρχουν καλύτερες πρακτικές. Αυτό που τόσοι πολλοί επιτυχημένοι διευθύνοντες σύμβουλοι, ηγέτες ανθρώπινου δυναμικού και ανώτερα στελέχη έχουν συμβουλέψει κατά την απόλυση ενός υπαλλήλου είναι απλά: ειλικρινείς, συμπονετικοί και γρήγοροι.

Ακόμα κι αν η αιτία για τερματισμό βασίζεται στην κακή απόδοση του εργαζομένου ή για κάποιον άλλο λόγο εκτός από την ανάγκη να κόψει προσωπικό, να πυροβολήσει έναν άνθρωπο, λέγοντας αυτά, στην πραγματικότητα, ότι δεν τα εκτιμάτε πλέον, είναι ένα ψυχολογικό και οικονομικό τραύμα για το πρόσωπο που αφήνεται και μπορεί να είναι ένα ψυχολογικό τραύμα για όποιον κινούν το τσεκούρι. Υπάρχουν όμως τρόποι για να διευκολύνουμε όλους τους ενδιαφερόμενους. Ακολουθώντας αυτά τα καθιερωμένα γενικά κριτήρια για ποιον να απορρίψετε, πώς να το κάνετε και τι - αν μη τι άλλο - να παρέχετε στο πρόσωπο ή τα άτομα που απολύονται θα βοηθήσει να διευκολυνθεί η διαδικασία.
- <->

Πριν συζητήσουμε

πώς να βάλουμε κάποιον μακριά, αποφασίζοντας σε ποιον να απολύσει είναι εξίσου σημαντικό. Είναι επίσης σημαντικό να λαμβάνονται υπόψη οι συνθήκες της οικονομίας, η εταιρεία που κάνει την απόλυση και την οικονομική κατάσταση της εν λόγω εταιρείας. Εάν υποθέσουμε ότι η οικονομία είναι καλή και η εταιρεία είναι κερδοφόρα, μπορεί να υπάρχουν διάφοροι λόγοι για να τερματίσει κάποιος υπάλληλος.

Για την αρνητική απόδοση

• Για την ανυπαρξία
• Για μη συμμόρφωση με τις εταιρικές αξίες
• Για αμφίβολη απόδοση, συμπεριλαμβανομένης έλλειψης ακρίβειας, απουσίας ή αδυναμίας παραγωγής επιθυμητών αποτελεσμάτων χαρακτήρας ή ηθικά λάθη
• Για εγκληματικές πράξεις
• Ωστόσο, σε μια φτωχή οικονομία, οι αποφάσεις σχετικά με τους οποίους να πυροβολούν και για ποιο λόγο μπορεί να αποφασιστούν με άλλα κριτήρια. Οι εργαζόμενοι που σημειώνονται για τερματισμό μπορεί να περιλαμβάνουν τα ακόλουθα:
• Υψηλότεροι μισθωτοί
• Νεαροί μισθωτοί

Το χαμηλότερο 10% στην κλίμακα απόδοσης, ο Jack Jack, πρώην Διευθύνων Σύμβουλος της General Electric ), συχνά τερμάτισε - και στις δύο καλές και κακές στιγμές. (Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με αυτό το εξαιρετικό CEO, βλ.

• Δεν ξέρεις Jack Welch
• .)
• Οι εργαζόμενοι που πλησιάζουν τη συνταξιοδότηση και / ή τους ηλικιωμένους εργαζόμενους. Οι εργοδότες θα πρέπει να σημειώσουν ότι η παύση των ηλικιωμένων εργαζομένων ενδέχεται να παρουσιάσει κίνδυνο αγωγής διακρίσεων λόγω ηλικίας, είτε ατομικά είτε ως μέρος μιας αγωγής κατηγορίας, οπότε πρέπει να ασκηθεί προσοχή στην κατηγορία αυτή. Μπορεί να είναι σκόπιμο να ζητήσετε νομικές συμβουλές πριν τερματίσετε τους υπαλλήλους σας σε αυτές τις δύο κατηγορίες. (Μην υποτιμάτε τον αντίκτυπο της προθυμίας σας να προχωρήσετε σε ένα επιπλέον μίλι όταν αποφασίζετε για τις απολύσεις.

Best Practices Layoff Ο "κανόνας τριών" είναι ο καλύτερος οδηγός σας για τη διαδικασία τερματισμού όταν έρχεται χρόνος να πείτε στον υπάλληλο. Να είστε ειλικρινής:

Πείτε στον υπάλληλο γιατί αυτός ή αυτή απολύεται, ακόμα κι αν είναι για κακή απόδοση. Δεν κάνετε τον υπάλληλο ή τον εαυτό σας οποιεσδήποτε ευχαριστίες αποκρύπτοντας τον λόγο. Μπορείτε να μετριάσετε την κακή αξιολόγηση της απόδοσης με διάφορους τρόπους, αλλά η αλήθεια πρέπει να ειπωθεί. Για οποιεσδήποτε απολύσεις λόγω κακής απόδοσης, ένα πρόσφατο ρεκόρ χαμηλής απόδοσης θα υποστηρίξει την απόφασή σας και θα το δικαιολογήσει στον υπάλληλο. Μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί ως αποδεικτικό στοιχείο εάν κατατεθεί παράνομη αγωγή αποζημίωσης κατά του εργοδότη.
Να είστε συμπονετικοί:

• Η αποβολή σας μπορεί να είναι επώδυνη. Δείξτε στον υπάλληλο τη λήξη κάποια συμπόνια και κατανόηση. Εάν η επιχείρησή σας έχει τη δυνατότητα, παρέχετε υπηρεσίες outplacement ή συμβουλευτικές υπηρεσίες για να βοηθήσετε να μετριάσετε το χτύπημα. Κρατήστε το εγώ του υπαλλήλου στο μυαλό σας - μπορεί να χρειαστεί μια έντονη ώθηση αυτή τη στιγμή, και μπορείτε να το παρέχετε με επαίνους προηγούμενων επιτευγμάτων. (Για περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τα πλεονεκτήματα απόλυσης, βλ. Η αποζημίωση απολύσεων: Πακέτο αποζημιώσεων
  

• .) Να είναι γρήγορη: Μια γρήγορη χειρουργική απόλυση, τρόπος αντιμετώπισης μιας απολύσεως. Μπορεί να θέλετε ο υπάλληλος να καθαρίσει το γραφείο του εκείνη την ημέρα και ίσως είναι καλή ιδέα να έχετε ασφάλεια συνοδεύσει τον υπάλληλο στην πόρτα. Πάρα πολλοί τερματισμένοι υπάλληλοι έχουν πάρει την αίσθηση της αδικίας ή της λαχτάρας για εκδίκηση, σαμποτάροντας τους υπολογιστές τους ή προσπαθώντας να βλάψουν τους διευθυντές και τους συναδέλφους τους. Η συνοδεία στην πόρτα μπορεί να είναι μια ταπεινωτική εμπειρία για τον τερματισμό του εργαζόμενου, αλλά μπορεί να αποτρέψει καταστροφικές εκφράσεις οργής. Η απόρριψη ενός υπαλλήλου την Παρασκευή το απόγευμα είναι επίσης ένα αποτελεσματικό μέσο που επιτρέπει στον τερματισμένο εργαζόμενο ένα ολόκληρο Σαββατοκύριακο να ανακάμψει από το σοκ της απόλυσης. Τι να μην κάνει
  

• Ο διευθυντής που κάνει την πυρκαγιά δεν πρέπει ποτέ να εκφράσει οργή, να εκφράσει υπερβολική απογοήτευση ή να απειλήσει να απειλήσει τις πιθανότητες του απολυμένου εργαζομένου. Ανάλογα με τις περιστάσεις, μπορεί να θέλετε να ενημερώσετε τους εργαζόμενους που έχουν τερματιστεί ότι μπορούν να εργαστούν ως εξωτερικοί σύμβουλοι, ως εργαζόμενοι με μερική απασχόληση χωρίς οφέλη ή να τους προσληφθούν αργότερα, όταν το δικαιολογούν οικονομικοί και οικονομικοί όροι. Τούτου λεχθέντος, οι εργοδότες δεν καλούνται ούτε να κάνουν υποσχέσεις καθόλου, ούτε να κάνουν δηλώσεις που μπορούν να ερμηνευθούν ως υποσχέσεις. Η κατώτατη γραμμή

Η απόσπαση προσωπικού μπορεί να είναι μια οδυνηρή εμπειρία τόσο για τον απολυθέντα εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη που εκδίδει το ροζ ολίσθηση.Πέραν της απώλειας εισοδήματος και οποιωνδήποτε άλλων παροχών που παρείχε ο εργοδότης, ο απολυμένος εργαζόμενος συχνά αισθάνεται απώλεια της αυτοεκτίμησης. Για τον εργοδότη, η εμπειρία απολύσεως ενός εργαζομένου μπορεί να είναι εξίσου δυσάρεστη, αν και με διαφορετικό τρόπο.
Και οι δύο αυτές επώδυνες συνέπειες φαίνονται αναπόφευκτες, αλλά και οι δύο μπορούν να μειωθούν σε ένταση αν ο εργοδότης ακολουθήσει τον προαναφερθέντα κανόνα "τρεις είναι" και καθορίζει με ακρίβεια ποιος πρέπει να τερματιστεί. Στην περίπτωση μαζικής απόλυσης, μπορεί να προσφερθεί τυποποιημένη δέσμη, οπότε ένας εργοδότης είναι λιγότερο πιθανό να παρεκκλίνει από την αποζημίωση που προσφέρει. Αλλά σε πολλές άλλες περιπτώσεις, η αποχώρηση μπορεί να αποτελέσει αντικείμενο διαπραγμάτευσης.