Μια σωστή επισκόπηση των επιδόσεων μπορεί να είναι ένα πολύ χρήσιμο εργαλείο τόσο για τους διευθυντές όσο και για τους υπαλλήλους. Στην ιδανική περίπτωση, η αναθεώρηση των επιδόσεων θα πρέπει να συμβάλει στην ανάπτυξη των εργαζομένων, να καθορίσει σαφείς προσδοκίες και να βοηθήσει τους εργαζομένους να κινητοποιηθούν. Ενώ η ιδέα της αναθεώρησης μπορεί να δημιουργήσει άγχος τόσο για διευθυντή όσο και για υπάλληλο, δεν χρειάζεται να είναι έτσι. Προγραμματίζοντας μια αναθεώρηση, ένας διαχειριστής μπορεί να σας βοηθήσει να εξουδετερώσετε οποιαδήποτε ένταση και να αξιοποιήσετε στο έπακρο την εμπειρία. Παρόλο που δεν υπάρχει κανένας τρόπος για να γίνει μια επισκόπηση των επιδόσεων, οι διαχειριστές πρέπει να εξετάσουν τα ακόλουθα κατά την προετοιμασία.

Προσδιορίστε ποιος θα αξιολογήσει τον υπάλληλο

Το πρώτο βήμα για τον προγραμματισμό οποιασδήποτε εξέτασης απόδοσης καθορίζει ποιος θα αξιολογήσει την απόδοση του υπαλλήλου. Μία ολοένα και πιο δημοφιλής μέθοδος είναι η αξιολόγηση επιδόσεων 360 μοιρών, η οποία απαιτεί ανατροφοδότηση από τον εργαζόμενο, τους συναδέλφους και ακόμη και τους πελάτες. Ουσιαστικά η αξιολόγηση επιδόσεων 360 μοιρών είναι μια ματιά στον υπάλληλο από όλες τις γωνίες. Αν και μπορεί να είναι πολύ χρονοβόρα, επιτρέπει μια ευρύτερη εικόνα της απόδοσης του εργαζομένου και παρέχει περισσότερα δεδομένα. Αυτή η μέθοδος αξιολόγησης μπορεί να είναι ιδιαίτερα χρήσιμη εάν ένας διευθυντής βρίσκεται στο ίδιο φυσικό γραφείο με έναν υπάλληλο. Ωστόσο, υπάρχουν ορισμένα μειονεκτήματα αυτής της προσέγγισης. Οι διαχειριστές πρέπει να είναι ρεαλιστές και να κατανοήσουν ότι η πολιτική των γραφείων και άλλοι παράγοντες μπορεί να στρεβλώνουν τις αναθεωρήσεις των συναδέλφων και τελικά, κάθε αξιολόγηση αξιολογητών πρέπει να γίνεται με σιτάρι αλατιού.

Τουλάχιστον μια αναθεώρηση της απόδοσης πρέπει να προκαλέσει αξιολόγηση από τον διαχειριστή και τον υπάλληλο. Φροντίστε να συλλέξετε την αξιολόγηση ενός υπαλλήλου πριν από την επανεξέταση και να κάνετε την αξιολόγηση διάλογο όπου ο εργαζόμενος είναι ελεύθερος να συζητήσει την εκτίμησή του και να δώσει σχόλια. Τελικά, όσο περισσότεροι υπάλληλοι συμμετέχουν σε μια κριτική, τόσο περισσότερο θα αγοράσουν στη διαδικασία και τόσο πιο χρήσιμη θα είναι η αναθεώρηση.

Έχετε έναν χάρτη πορείας

Το πιο σημαντικό είναι να προετοιμαστείτε για μια αναθεώρηση. Προβλέψτε τι θα μπορούσε να πει ένας υπάλληλος, πώς θα θέλατε να γίνει η αναθεώρηση και πώς θα φτάσετε εκεί. Έχετε ένα σχέδιο και ακολουθήστε αυτούς τους χρυσούς κανόνες κατά το σχεδιασμό του οδικού χάρτη αξιολόγησης απόδοσης:

1. Καθορίστε τι θέλετε να πετύχετε μέχρι το τέλος της αναθεώρησης. Πριν πάτε σε μια κριτική, καθορίστε τι θέλετε να επιτύχετε. Αναλογιστείτε την απόδοση του υπαλλήλου καθ 'όλη τη διάρκεια του έτους. Ίσως αρκετοί τομείς επιδόσεων των εργαζομένων χρειάζονται βελτίωση και ελπίζετε να χρησιμοποιήσετε την αναθεώρηση για να προτείνετε ένα σχέδιο δράσης. Όποιοι και αν είναι οι στόχοι σας, καθορίστε τι θέλετε να επιτύχετε κατά τη διάρκεια της αναθεώρησης πριν ξεκινήσετε.
2. Ας μιλήσει πρώτα ο υπάλληλος και να τον διακόψει μόνο για διευκρίνιση . Είναι σημαντικό να κάνουμε τον εργαζόμενο να αισθάνεται ότι πρόκειται για διάλογο και ότι η γνώμη του έχει σημασία.Μην διακόπτετε όταν ο υπάλληλος μιλάει. Αφήνοντας τον υπάλληλο να μιλήσει χωρίς διακοπή θα αισθάνονται πιο άνετα και θα είναι λιγότερο αμυντικοί για οποιαδήποτε εποικοδομητική κριτική.
3. Δώστε έμφαση στα θετικά, καθώς και στους τομείς που χρειάζονται βελτίωση. Οι άνθρωποι ανταποκρίνονται καλύτερα στον έπαινο παρά στην κριτική. Οι περιοχές για βελτίωση πρέπει να είναι ισορροπημένες με την αναγνώριση, εάν είναι δυνατόν. Με έμφαση στη θετική ανατροφοδότηση, οι εργαζόμενοι θα είναι πιο πιθανό να βελτιώσουν και τα δυνατά τους.
4. Ορίστε στόχους που είναι μετρήσιμοι για την επόμενη συνάντηση. Σκεφτείτε την αναθεώρηση της απόδοσης ως το ξεκίνημα σε όποιο στόχο εσείς και ο εργαζόμενος συμφωνείτε ότι είναι απαραίτητο, από τώρα μέχρι την επόμενη αναθεώρηση.
5. Συζητήστε την ανάπτυξη και την κατάρτιση με τον εργαζόμενο. Αφού γνωρίζετε τους στόχους που επιθυμείτε να πετύχετε εσείς και ο υπάλληλος πριν από την επόμενη συνάντησή σας, θα πρέπει να δώσετε τα εργαλεία για να φτάσετε εκεί. Επίσης, συζητήστε ένα σχέδιο για την μακροπρόθεσμη εξέλιξη της σταδιοδρομίας των εργαζομένων.
6. Τέλος σε μια θετική σημείωση. Να θυμάστε ότι μετά την αναθεώρηση θα πρέπει να συνεργαστείτε.

Προβαίνοντας σε μια κριτική με ένα σχέδιο για το πώς θέλετε να ξεκινήσετε, να διεξάγετε και να τερματίσετε την αναθεώρηση, οι πιθανότητές σας για μια επιτυχημένη αναθεώρηση βελτιώνονται μετρήσιμα. Οι εργαζόμενοι θα αισθάνονται πάντα πιο άνετοι αν ο διευθυντής τους φαίνεται να έχει έλεγχο και χαλάρωση.

Αποφύγετε τις υποτιμήσεις και τα κοινά σφάλματα

Για να εκτελέσετε αποτελεσματικά μια αξιολόγηση απόδοσης, οι εργοδότες πρέπει να αποφεύγουν τα κοινά σφάλματα επιθεωρητών που μπορούν να σαμποτάρουν μια κριτική. Σύμφωνα με το Wayne State University, μερικά από τα κοινά σφάλματα είναι:

1. Το φωτοστέφανο: Αυτό είναι όταν ένας διευθυντής επιτρέπει έναν μόνο παράγοντα να επηρεάζει τα πάντα. Αυτό συμβαίνει όταν ολόκληρο το έτος ενός υπαλλήλου διαμορφώνεται από μια καλή πώληση, μια κακή αναφορά ή οποιοδήποτε άλλο «εφάπαξ» γεγονός.
2. Το εφέ πρόσφατου: Πρόκειται για ένα από τα πιο κοινά σφάλματα βαθμολόγησης για αξιολογήσεις απόδοσης. Το φαινόμενο της επικαιρότητας είναι η τάση των διαχειριστών να διαμορφώνουν μια ολόκληρη ανασκόπηση με βάση τα πρόσφατα γεγονότα. Τα μικρά γεγονότα που συνέβησαν πρόσφατα αντισταθμίζουν σημαντικά επιτεύγματα που συνέβησαν νωρίτερα το χρόνο.
3. Η επίδραση Παρόμοια με μένα: Η τάση των διαχειριστών να υπολογίζουν τους ανθρώπους που είναι παρόμοιοι με τους ίδιους υψηλότερους από άλλους με βάση αυτή την ομοιότητα.
4. Κεντρική τάση: Βαθμολογήστε όλους τους υπαλλήλους κοντά στη μέση μιας κλίμακας, παρόλο που η απόδοσή τους δικαιολογεί σαφώς υψηλότερες ή χαμηλότερες αξιολογήσεις.

Η κατώτατη γραμμή

Σε τελική ανάλυση, δεν υπάρχει κανένας σωστός τρόπος για να πραγματοποιήσετε μια επισκόπηση επιδόσεων. Αλλά αν σκοπεύετε να προχωρήσετε, να αντλήσετε πληροφορίες από ένα ευρύ φάσμα κριτών και να ακούσετε τα σχόλια και τις ανησυχίες των εργαζομένων, είστε μπροστά από το παιχνίδι. Τελικά, οι εργαζόμενοι θέλουν να ακουστούν και να αισθάνονται σημαντικοί, ώστε να κάνετε τις κριτικές σας μια συζήτηση για το πού βρίσκεται σήμερα ο υπάλληλος και να συζητήσουν τις περιοχές που και οι δύο συμφωνείτε ότι χρειάζονται ανάπτυξη. Παρόλο που δεν υπάρχει εγγύηση ότι ένας υπάλληλος θα λάβει την κριτική καλά, ακολουθώντας το περίγραμμα που αναγράφεται παραπάνω, ο διαχειριστής θα έχει κάνει το μέρος σας για να κάνει την αναθεώρηση επιτυχημένη.