Ένας στους τρεις Αμερικανούς εργαζόμενους είναι μέλος της χιλιετίας γενιάς. Στην πραγματικότητα, οι χιλιετίες αντικατέστησαν τη Generation Xers ως το μεγαλύτερο τμήμα του εργατικού δυναμικού του Σ.Α., σύμφωνα με πρόσφατη έρευνα του Pew Research Center. Υπάρχουν σήμερα 53,5 εκατομμύρια χιλιάδες εργασίας, αριθμός που θα αυξηθεί μόνο καθώς περισσότεροι φοιτητές που αναζητούν εργασία αποφοιτούν από το κολλέγιο. Μια άλλη τάση που προσθέτει στο μέγεθος του πληθυσμού των χιλιετών εργαζομένων: τα τελευταία πέντε χρόνια, οι μισοί από τους νέους Αμερικανούς μετανάστες ήταν χιλιετίες.

Αυτή η δραστική μετατόπιση του εργατικού δυναμικού απαιτεί από τις εταιρείες να αλλάξουν τον τρόπο με τον οποίο διαχειρίζονται και επιβραβεύουν τα ταλέντα. Οι πολιτικές και τα κίνητρα που εφαρμόστηκαν για τις προηγούμενες γενιές δεν είναι πλέον αποτελεσματικά και οι επιχειρήσεις που δεν μπορούν να προσαρμοστούν μπορεί να βρεθούν αντιμέτωπες με έλλειψη ταλαντούχων και παρακινημένων εργαζομένων.

Φυσική ανταμοιβή

Για να διατηρηθεί ένα ισχυρό και παραγωγικό εργατικό δυναμικό, οι εργοδότες πρέπει να καταλάβουν πώς να παρακινήσουν, να επιβραβεύσουν και να αναγνωρίσουν την χιλιετή γενιά εργαζομένων. Ωστόσο, δεν φαίνεται ότι οι εργοδότες κάνουν καλή δουλειά στον τομέα αυτό. Για παράδειγμα, η έρευνα από τις Blackhawk Engagement Solutions αποκαλύπτει ότι μόνο το 40% των χιλιάδων ερωτηθέντων είναι ευχαριστημένοι με τα οφέλη και την αναγνώριση που προσφέρει η εταιρεία τους. Ένας λόγος για αυτό μπορεί να είναι αυτός των χιλιετηρίδων που ερωτήθηκαν, το 33% δήλωσαν ότι δεν ήταν επί του παρόντος επιλέξιμοι να λάβουν κανένα από τα μπόνους και τις ανταμοιβές της εταιρείας τους. Αν και η έκθεση δεν έλεγε γιατί οι εργαζόμενοι αυτοί αποκλείστηκαν, θα μπορούσε να οφείλεται στην έλλειψη αρχαιότητας ή στην έλλειψη καθεστώτος πλήρους απασχόλησης των εργαζομένων.

-

Όσοι λαμβάνουν ανταμοιβές:

43% δεν είναι επιλέξιμες για ανταμοιβές αναγνώρισης υπαλλήλων

• 48% δεν είναι επιλέξιμες για ανταμοιβές ευεξίας
• 67% δεν είναι επιλέξιμες (ανταμοιβές που δίνονται επιτόπου)
• 82% δεν είναι επιλέξιμες για ανταμοιβές ασφάλειας (για την αναφορά ενδεχόμενων ανησυχιών για την ασφάλεια)
• Οι πολιτικές της εταιρείας αποτελούν αναγκαίο κομμάτι της επιχείρησης. Αλλά όταν είναι ξεπερασμένες ή αποκλείουν σημαντικό μέρος του εργατικού δυναμικού, ίσως πρέπει να αλλάξουν. Οι χιλιετηρίδες σαν άμεση ικανοποίηση. Η έννοια της καταβολής τελών και η αναμονή της σειράς σας, η οποία μπορεί να ήταν αποδεκτή από τις προηγούμενες γενιές, δεν απευθύνεται σε αυτούς τους εργαζομένους.

Η έρευνα της Blackhawk αποκαλύπτει επίσης ότι οι χιλιετηρίδες επιθυμούν να αναγνωριστούν με διαφορετικό τρόπο από τις άλλες γενιές. Προτιμούν προσωπική και επίσημη αναγνώριση από διευθυντικά στελέχη και στελέχη. Η προτίμησή τους για τον τρόπο με τον οποίο λαμβάνουν αυτή την αναγνώριση κατατάσσεται ως εξής: (1) να λαμβάνουν προσωπικό μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου από τον διευθυντή τους, (2) να λαμβάνουν προσωπικό μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου από εκτελεστικό μέλος της εταιρείας ή (3) να λαμβάνουν ένα μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου από το διευθυντή τους ή άλλη εταιρεία ηγέτης.

Και φαίνεται ότι οι περισσότερες εταιρείες δεν καταλαβαίνουν αυτή την προτίμηση. Από τις χιλιετηρίδες που ερωτήθηκαν, περίπου το 40% δήλωσαν ότι συνήθως έλαβαν αναγνώριση μέσω ανακοίνωσης σε ολόκληρη την εταιρεία και το 27% δήλωσαν ότι συνήθως δεν έλαβαν επίσημη αναγνώριση για μια καλή δουλειά. Οι εταιρείες πρέπει να καταστήσουν μια πολιτική να προσφέρουν εξατομικευμένες και επίσημες ευκαιρίες εκτός από τις τακτικές δυνατότητες αναγνώρισης. Ένα προσωπικό μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου δεν κοστίζει τίποτα (αλλά ένα μικρό χρονικό διάστημα) αλλά μπορεί να κάνει μεγάλη διαφορά στην ικανοποίηση από την εργασία και τη διατήρηση των εργαζομένων.

Αναγνώριση Σκοπό

Η επίσημη αναγνώριση για τα επιτεύγματα δεν είναι ο μόνος τρόπος για να εμπλέξεις και να ανταμείψεις χιλιετίες. Αυτή η γενιά αισθάνεται επίσης μια αίσθηση εκπλήρωσης όταν σκέφτονται ότι το έργο τους κάνει τη διαφορά. Και αυτός είναι ένας άλλος τομέας στον οποίο οι επιχειρήσεις πρέπει να αναγνωρίσουν τι είναι σημαντικό για το εργατικό δυναμικό τους και να κάνουν τις απαραίτητες αλλαγές.

Η παγκόσμια έρευνα της Deloitte Millennaal διαπίστωσε ότι μεταξύ χιλιετηρίδων που εργάζονται σε ανεπτυγμένες αγορές, όπως οι Ηνωμένες Πολιτείες:

Μόνο το 48% πιστεύει ότι η οργάνωσή τους δεσμεύεται να είναι βιώσιμη.

Μόνο το 42% πιστεύει ότι η οργάνωσή τους εργάζεται σκληρά για να ελαχιστοποιήσει τις περιβαλλοντικές επιπτώσεις των δραστηριοτήτων τους.

Μόνο το 45% πιστεύει ότι οι ηγέτες της οργάνωσής τους συμβάλλουν στη βελτίωση της κοινωνίας.

• Μόνο το 43% πιστεύει ότι η οργάνωσή τους συμπεριφέρεται με ηθικό τρόπο.
• Μόνο το 40% πιστεύει ότι η οργάνωσή τους λειτουργεί με ανοιχτό και διαφανή τρόπο.
• Οι Millennials θέλουν να κερδίσουν ένα καλό μισθό και θέλουν οι εταιρείες τους να δημιουργήσουν θέσεις εργασίας και να διευρύνουν την ευημερία. Ωστόσο, σε αντίθεση με τις προηγούμενες γενιές, είναι περισσότερο διατεθειμένοι να ενδιαφέρονται επίσης για τον τρόπο με τον οποίο η οργάνωση επηρεάζει την κοινωνία σε διάφορα επίπεδα. Περιμένουν επίσης τους ηγέτες τους να είναι ειλικρινείς και να λειτουργούν με ακεραιότητα. Όταν δεν πιστεύουν ότι οι ενέργειες της οργάνωσης είναι επωφελείς για την κοινωνία, είναι λιγότερο πιθανό να θέλουν να παραμείνουν στην οργάνωση αυτή, ανεξάρτητα από το πόσο καλά αποζημιώνονται.
• Αναγνώριση Εισόδου
• Επιπλέον, χιλιάδες άτομα επιθυμούν να αναγνωρίσουν το ρόλο τους στον καθορισμό των θέσεων εργασίας τους και στη διαμόρφωση του μέλλοντος του οργανισμού. Η έρευνα της Deloitte διαπίστωσε ότι μόνο οι μισοί χιλιετίες πιστεύουν ότι οι εταιρείες τους είναι καινοτόμες ή ακόμη και ανταμείβουν τους για να σκεφτούν νέους τρόπους επίλυσης προβλημάτων. Επίσης, μόνο οι μισές χιλιετίες πιστεύουν ότι οι εταιρείες τους παρέχουν ευκαιρίες για να εντείνουν τις δεξιότητές τους και να αναπτυχθούν επαγγελματικά.

Αυτή η έλλειψη δέσμευσης θα προκαλέσει στους οργανισμούς να χάσουν τους χιλιετούς υπαλλήλους τους και επίσης δεν θα προσελκύσουν κορυφαίους υποψηφίους χιλιάδων θέσεων εργασίας. Σε μια άλλη περίπτωση των διαφορών μεταξύ αυτής και των προηγούμενων γενεών, το 70% των χιλιάδων ερωτηθέντων δήλωσε ότι σε κάποιο σημείο της σταδιοδρομίας τους, σκοπεύουν να εργαστούν ανεξάρτητα σε αντίθεση με την εργασία για μια παραδοσιακή εταιρεία. Εκτός αν οι εταιρείες δεσμευτούν να δημιουργήσουν μια κουλτούρα ελκυστική για τις χιλιετίες, θα βρεθούν αντιμέτωποι με τους εργαζόμενους να πηδούν το πλοίο για να ξεκινήσουν τις δικές τους επιχειρήσεις.

Η κατώτατη γραμμή

Οι Millennials αποτελούν πλέον το μεγαλύτερο τμήμα του εργατικού δυναμικού και οι εργοδότες πρέπει να κατανοήσουν πώς αυτή η γενιά διαφέρει από τις προηγούμενες γενιές, προκειμένου να τους εμπλέξει αποτελεσματικά και να τους παρακινήσει.Ορισμένες αλλαγές, όπως η γραφή περισσότερων ηλεκτρονικών μηνυμάτων αναγνώρισης, είναι ελεύθερες και σχετικά ανώδυνες. Άλλες αλλαγές ενδέχεται να απαιτήσουν αλλαγές στην κουλτούρα της εταιρείας, ώστε οι χιλιετηρίδες να αισθάνονται ότι κάνουν διαφορά και εργάζονται για μια ηθική οργάνωση.